劳动纠纷法院答辩状
劳动纠纷法院答辩状
答 辩书
答辩人***国际贸易(上海)有限公司，地址上海****路2880号2楼6**室，法定代表人郑无明(化名，董事长)。
被答辩人薛明(化名)，男，198*年8月5日生，汉族，住上海**路66*弄13号50*室。
*劳仲(20XX)办字第125*号案应诉通知和申请书副本收悉，现提出如下答辩意见，供仲裁庭参考采信。
答辩请求：
1、请求依法驳回申请人20XX年12月23日-20XX年11月7日休息日加班费153，026元的仲裁请求;
2、请求依法驳回申请人20XX年12月23日-20XX年11月7日国定假日加班费23，160元的仲裁请求;
3、请求依法驳回申请人经济补偿金16，200元的仲裁请求。
事实和理由：
1、被答辩人称20XX年11月7日进入答辩人处工作，没有事实根据。
被答辩人与答辩人共订立3份劳动合同，第1份期限为2006年3月22日-2007年3月21日;第2份期限为2007年3月22日-20XX年3月31日;第3份期限为20XX年3月22日-2011年3月31日。
被答辩人的职位是营运部资深营业员、见习店铺经理，后晋升为“营运部副主任”，其20XX年8月31日自己主动辞职。
答辩人是具有独立法人资格的有限责公司，上无母公司下无子公司，上亦无总公司下无分公司。
20XX年11月7日-2006年3月21日期间，答辩人与被答辩人没有事实劳动关系，更没有订立书面劳动合同。
2、实行以月为周期综合工时制的被答辩人，工作日正好是周休息日的，属于正常工作，没有加班工资。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第62条的规定：“实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作。
被答辩人的职位开始时是“资深销售员、见习店铺经理”，经****区劳动和社会保障局批准，实行的是以月为周期的综合工时制，因此，即使被答辩人工作日正好是休息日的，也属于正常工作，不存在加班和加班费的问题，为此请求驳回其20XX年12月23日-20XX年11月7日休息日加班费153，026元的仲裁请求。
3、实行不定时工时制的被答辩人，延时加班和休息日加班都没有加班工资。
《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行第三十六条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法”。
根据原劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，就可以实行不定时工作制。
被答辩人的职位还是“营运部副主任”，经****劳动和社会保障局批准实行的是不定时工时制。
劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第60条规定，一般管理人员(实行不定时工作制人员除外)经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。
劳动部印发的《工资支付暂行规定》(劳部发[1997]271号)规定：“经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的'工资。
实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。
《上海市企业工资支付办法》第十三条也作出了与上述规定相同的规定。
根据上述规定，被答辩人即使8小时之外超时工作时间确属事实，除了法定节假日外，是没有加班工资的。
这是请求驳回休息日加班费153，026元的又一个规章依据。
4、答辩人实施人性化管理，已经支付了加班工资。
被答辩人2月份工资条表明：08元旦加班费229.39元已发，08春节加班费526.88元已发。
5月份工资条表明：08劳动节加班费275.99元已发。
6月份工资条表明：被申请人岗位津贴(含加班津贴、特殊岗位津贴)619.35元;基本津贴(含交通、膳食等基本津贴)283.87元;被申请人晋升为“营运部副主任”。
7月份工资条表明：被申请人岗位津贴(含加班津贴、特殊岗位津贴)960元;基本津贴(含交通、膳食等基本津贴)440元。
说明所有的加班工资都已经支付完毕。
被答辩人没有依约在10日内提出异议。
因此，应当驳回被答辩人主张20XX年12月23日-20XX年11月7日国定假日加班费23，160元的仲裁请求。
5、被答辩人主张加班工资计算基数和追讨年限没有法律和规章依据。
被答辩人提出了数额特别巨大的加班工资基数，而且追讨20XX年12月23日-20XX年11月7日近四年的加班工资，没有法律、法规和规章依据。
上海市劳动和社会保障局印发《上海市企业工资支付办法》的通知第九条规定：劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假等假期期间，用人单位应当按国家规定支付假期工资。
假期工资的计算基数按以下原则确定： (一)劳动合同有约定的，按不低于劳动合同约定的劳动者本人所在岗位(职位)相对应的工资标准确定。
(三)用人单位与劳动者无任何约定的，假期工资的计算基数统一按劳动者本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定。
该通知第十四条规定，加班加点的工资计算，按本办法第九条原则确定计算基数。
退一步讲，即使答辩人拒发加班工资，也只能按被答辩人本人所在岗位(职位)正常出勤的月工资的70%确定加班工资基数。
经国务院批准，国家统计局发布的一号令及其解释，都没有把“全勤奖”和“膳食补贴”列入工资总额范围，还明确规定“上下班交通补贴”不属于工资范围。
被答辩人提出了数额特别巨大的加班工资基数，没有法律、法规和规章依据。
《劳动保障监察条例》第二十条规定，违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。
20XX年2月6日，上海市高级人民法院民一庭《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》指出：鉴于劳动部《工资支付暂行规定》明确规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存2年以上备查，故劳动者在劳动报酬发生争议之日起60日内申请劳动仲裁，其实体追索劳动报酬的时效以2年为限。
追索2年以上的劳动报酬，则以用人单位没有异议为限。
因此，即使答辩人确实拒发加班工资，劳动者也只能从辞职之日起向前追讨两年，被答辩人追讨近四年加班工资，没有法律、法规和规章依据。
6、被答辩人没有在双方约定时间内提出工资差异，应视为已经无异议。
双方订立的3份《劳动合同》均约定，《员工手册》及各项规章制度是本合同组成部分;在劳动合同中，被答辩人都特别声明：“在签署劳动合同前已全面知悉甲方之全部公司制度、《员工手册》内容，并保证在职期间愿意遵守并执行公司颁布的一切制度及规定。
”自2005年8月10日起至今，被答辩人在劳动合同中声明看到和使用的是同一个《员工手册》。
该《手册》P17约定：员工收到月薪金单，若有差异应在十天内通知人力资源部，过时视为无异议。
被答辩人每月都收到了薪金单，但从来没有提出过有什么差异，依照双方约定应当视为已经无异议。
7、被答辩人自称的加班没有提供证据和批准手续，其加班的真实性缺乏事实根据。
双方在《员工手册》P13约定：“员工超时工作”，“须获得部门主管预先批核，不获得批准之加班将不予计算”;在P16约定：员工加班必须提前知会相应营运主管，营运主管加班亦须按上述程序向营运经理申请。
被答辩人没有提供加班的批件，答辩人不予认可。
不仅没有批准手续，也没有举出哪年哪月哪日加的班、每次加几个小时多少分钟的班、加的是什么类型班的确切证据，笼统地推算4年多的休息日加班费、国定假日加班费，没有分类统计和计算出确切结果，其真实性没有事实根据。
8、答辩人提供店铺员工工资构成和计算方法的本质是多劳多得的物质利益原则。
工资构成及其计算方法是：底薪+提成(境外称为佣金)，即提成与业绩挂钩，属多劳多得的性质。
这个物质利益原则必然刺激职工为获取更多提成而自行拼命加班，而自行加班不能按照经批准的加班支付加班工资，何况答辩人支付了该超时工作时段内的劳动报酬。
因此其自行加班要求按加班支付劳动报酬没有根据。
9、双方实行“做六休一”工作制，既有规章依据又有约定根据。
劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的有关规定称，有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制的，在保证劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的基础上，可以实行每周6天工作制。
双方劳动合同约定，每日工作时间不超过8小时，每周平均工作时间不超过40小时。
双方《员工手册》约定，营运部员工工作时间6.5小时，每周工作6天，并采用轮班工作制度。
被答辩人在其仲裁申请书中也承认如此“做六休一”的客观事实。
10、被答辩人没有说明已经享受的例休、补休、补钟情况。
员工手册明确规定了一系列例休、补休、补钟、年休措施，被答辩人对此十分明白，而且一直是这样享受的，却没有说明已经享受过的休息待遇。
11、被答辩人自己主动提出辞职，答辩人没有恶意拒发拖欠加班费，依法不应当支付经济补偿金。
被答辩人在仲裁申请书中明示20XX年8月31日自己主动辞职，答辩人并没有恶意拒发、拖欠加班工资，依照法律规定就不应当支付经济补偿金。
上海市高级人民法院《关于适用《劳动合同法》若干问题的意见》(沪高法【2009】37号)第九条规定：“用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。
但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。
而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。
如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。
因此，用人单位因主观恶意而未‘及时、足额’支付劳动报酬或‘未缴纳’社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。
但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能‘及时、足额’支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
据此规定，被答辩人不具备行使解除特别权的依据，应当驳回其补偿金的请求。
综上所述，被答辩人的主张，既没有举出事实证据，也没有法律和规章依据，为此请求予以驳回，以维护答辩人的合法权益。
此致
上海市**区劳动争议委员会
答辩人：
2XXX年7月24日
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