岗位人力资源论文

时间：2023-04-01 09:28:37 人力资源管理毕业论文我要投稿

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岗位人力资源论文

　　岗位是人力资源比较难解决的一个问题，可以探讨下岗位人力资源论文。

岗位人力资源论文

　　【1】岗位设置在医院人力资源管理中的导向性分析

　　人力资源管理作为现代医院管理工作中的重要内容，直接关系到医院运作机制的高效运行，这就需要医院以自身特点为依据进行岗位设置管理，以此保证自身的正常运行，提高综合竞争力。

　　通常医院对于人员的分配相对复杂，岗位设置是医院人力资源管理的重要载体，要想充分发挥出全体人员的作用，必须要以岗位设置的导向性和有效性为前提，构建适合自身发展的组织体系与岗位设置。

　　当前如何发挥出岗位设置在医院人力资源管理中的导向性，已经成为医院管理的核心问题。

　　一、岗位设置概述

　　随着医院管理制度的深化改革，岗位设置在医院人力资源管理中发揮的作用越来越重要，有利于医院积极响应国家规范事业单位岗位设置管理的政策。

　　岗位设置作为一项基础性的工作，对医院实施用人制度、创新收入分配制度、设计岗位等级等具有积极的作用，能够明确理清岗位设置与岗位聘用之间的相互关系，继而为医院优化人力资源管理、合理调整薪酬变化、按岗聘用等提供有利条件。

　　医院的岗位设置是科学履行医务职责的基础，医院在人力资源管理工作中应该以开展岗位设置、聘用工作等为依据，改变贯穿医院内外的身份管理，打破以往的平均主义思想，始终坚持“人才兴院、以人为本”的管理理念，对人力资源的优化管理与人才创造性思维的发挥加以高度重视。

　　这样才能发挥出岗位设置在人力资源管理中的导向性作用，优化医院人员的结构，使人员在公平的竞争中获得良好发展，调动人员工作的创造性与主动性，更加积极参与到医务事业中，为医院的发展做出自己的贡献。

　　二、岗位设置在医院人力资源管理中的导向性分析

　　岗位设置在医院人力资源管理中的导向性主要表现为如下几点：一是优化调整学科结构。

　　医院实施岗位设置工作的目的就是合理配置人才，将各个岗位人才的素质情况和搭配状况加以呈现，进而科学配置新的学科亮点，制定出具体的学科发展战略。

　　此外，通过岗位的合理设置，医院能够明确重点学科的团队建设、人才需求、研究任务、培养计划等，为重点学科的稳定发展提供有力支持;同时岗位设置可以充分发挥部分激励性政策的系统作用，有利于人才在工作中力争突破、争优争先，实现医院优势学科的培育及发展。

　　可以说，岗位设置在医院人力资源管理工作中发挥着优化学科结构的导向性作用。

　　二是便于医务人员的履职考核。

　　岗位设置是实施岗位聘任制的前提条件，实施岗位聘任制的实施过程是将医务人员管理变为“岗位管理”的过程，而这一过程的实现必须要通过岗位考核方可。

　　岗位考核要求医院在实际工作严格执行制定的规章制度与标准，但是这些制度和标准基本是以岗位设置加以明确设定，这样能够改变以往“职称终身制”的现状，积极挖掘人才的内在潜能，充分调动人员的主观能动性，使其更好地履行自身的职责，最大限度地发挥出人力资源管理中岗位设置的导向性作用。

　　三是优化人力资源的开发。

　　人力资源管理的重要目标之一就是加快人力资源的开发利用，建设良好的人才队伍，岗位设置恰好可以满足这一要求。

　　首先，医院是知识和人才相对密集的组织，各项工作的开展都是以现代化、高层次、高素质人才为依据，因此建设高效稳定的队伍系统显得尤为重要。

　　通过岗位设置，医院能够对人才知识结构、人才素质、人才数量等相关的需求进行准确把握，进而为人力资源管理部门的管理提供参考，便于内部人才培训和外部人才引进等一系列工作的顺利实施，为人力资源管理建立良好的人才支撑。

　　其次，医院利用岗位设置对各岗位的职业条件、具体属性、发展前景、等级建设进行详细描述，这样不仅能让现有岗位人员制定科学的职业规划与发展目标，还能让应聘者结合自身特点恰当选择工作岗位，实现全体人员的可持续发展。

　　在这种人才工作心态的环境中，医院可以高效合理配置人员，为人才制定切实可行的培训内容及发展方案，从而实现人力资源的科学开发和高效利用。

　　四是加快人才队伍建设。

　　从实质上来说，医院竞争就是人才竞争，如何实施人才战略以及构建专业化、高素质的人才队伍，已经成为医院亟待解决的问题。

　　现阶段，部分医院在实际发展过程中，人才队伍建设方面难以满足自身实际发展需要，缺乏高层次的人才，这就需要医院科学管理岗位，完善人才管理机制，对人才的引进渠道加以拓宽，加大高层次紧缺人才的引进力度，实现人员的快速流动。

　　此外，医院可以有针对性和计划性培养内部人才，制定切实可行的人才激励机制，为人才创建良好的发展平台，使优秀人才拥有更为广阔的发展空间。

　　三、岗位设置在医院人力资源管理中的管理路径

　　医院在人力资源管理中实施岗位设置时，应该从如下几点进行：1.与医院战略规划相符。

　　在岗位设置管理过程中，必须要以战略规划为基础，通过学科战略性的挑战实现学习型医院的发展。

　　当前医院的重点学科战略规划还存在一些问题，尤其是梯队结构不合理的问题，这就需要医院积极实施引进与培养并举的人才策略，对学科人才梯队建设加以完善，科学设置专业技术岗位，从而实现人力资源结构与学科结构的优化调整。

　　2.合理配置院区间的优秀人才。

　　医院在发展中受人才梯队结构等因素的限制，有些部门的岗位聘任职数远低于取得相应岗位资格的人数，而有些部门的岗位聘任职数与现有岗位资格人数存在明显空缺，严重制约了医院的良性发展。

　　这就需要医院积极实施岗位设置管理，保证各个部门人员的合理流动，解决岗位职数不足等问题，进一步提高医院整体的医疗技术水平，实现各部门人才资源的共享。

　　3.提高医务人员素质。

　　在岗位设置过程中，医院可以适时评聘用分开的制度，对岗位职责要求和受聘条件加以明确，使医疗人员明确了解相关职务应具备的聘任条件。

　　通过岗位设置，医院医务人员在竞争机制的作用下，能够充分发挥创造性和积极性，在自身的工作岗位锐意创新、积极进取，为医院发展目标的实现贡献自己的一份心力。

　　4.实施公正、公平、公开原则。

　　专业技术岗位设置的管理是以结构调整原则、总额控制原则为基础，大力支持重点学科的同时，严格控制上级部门核定的人员总编制范围，这样不仅会对员工造成一定的压力，也会影响某些人的既得利益。

　　因此医院在岗位设置管理工作中应该始终坚持群众与党组织的直接参与，坚持改革和稳定相结合的原则，适当扩大工作的透明度，按照公正、公平、公开的原则进行聘任工作，实现专业技术管理队伍的协调有序发展。

　　四、结语

　　综上所述，人力资源是医院发展的力量源泉和基本动力，而岗位设置是新时期医院实施人力资源管理的必然要求。

　　因此医院在人力资源管理工作中，必须要合理分析岗位，以岗位设置为依据来优化人力资源管理，使岗位设置与医院战略规划相符，合理配置院区的优秀人才，实施公正、公平、公开原则，提高医务人员素质。

　　这样才能充分发挥出岗位设置的导向性作用，增强医务人员的职业能力与职业素质，保证人力资源管理的规范化与科学化，树立良好的医院形象，实现医院的可持续发展。

　　【2】我国卫生监督机构人力资源现状研究

　　卫生监督体系是我国公共卫生体系的重要组成部分。

　　卫生监督体系的建立健全有利于确保我国公共卫生建设的可持续性发展及维护社会的和谐。

　　因此卫生监督人力资源机构已成为卫生监督工作有序开展的主要因素。

　　对我国目前卫生监督机构的人力资源现状和人力资源的配置进行研究分析，使我国卫生监督人力资源在整体素养上有所提升，这对我国卫生监督事业的发展也具有非常重要的意义。

　　一、现状研究与分析

　　1、我国卫生监督机构及队伍建设的大体情况

　　目前，随着社会的不断发展与进步，我国卫生监督事业在时代改革的基础上也在不断地发展完善，实行国家、省、市及县分级的管理模式的卫生监督机构也在全国各地不断组织建设起来。

　　2、卫生监督机构人力资源的人员编制

　　通过对我国卫生监督机构情况的调查研究表明，每个地区卫生监督机构人力资源都较充足，平均各机构人员编制数目没有短缺，而且有的还有空余编制。

　　但是我国卫生监督机构作为新成立的单位，成立的时间比较短，而编制已逐渐趋于满编或超编，所以这就造成了我国卫生监督机构人员调整的空间范围比较小。

　　3、卫生监督机构人力资源人员的构成方式

　　(1)卫生监督机构人力资源学历构成

　　卫生监督人员人力资源的整体素养和学历构成具有一定正相关关系。

　　通过对卫生监督人力资源的调查研究结果可以看出，卫生监督机构人员的学历多以本科、大专和中专为主，据对卫生监督机构人力资源的调查，研究生学历所占比例少之又少。

　　从区域的角度来说，东部地区的卫生监督机构人力资源的人员学历比较高，西部地区和中部地区处于最末。

　　(2)卫生监督机构人力资源职称构成

　　在卫生监督机构中，工作人员的职称结构可以反映出其实际工作中的工作水平。

　　在对卫生监督机构人力资源的调查中可以看出，初级职称的工作人员较少，中级职称人员所占比例相对较多，而高级职称的工作人员则最少。

　　4、卫生监督机构人员招录的具体情况

　　(1)卫生监督机构人员单位招收的渠道

　　卫生监督机构的工作人员进入机构的渠道所占比例最多的是院校毕业分配，其次是卫生机构人员内部流动及调入，占总招收人员的一半左右。

　　通过对东、中、西部人员划分的调查可以看出，东部地区卫生监督机构中以应聘形式进入单位的较中西部地区高，而西部地区则以机构流动和调入形式进入单位的人员比例相对较高，最低为毕业分配的形式招收。

　　(2) 卫生监督机构人员录用评价方式

　　在卫生监督机构人员录用评价方式的过程中，最多的评价方式为面试和知识技能方面的测试。

　　分层之后，中东部地区人员录用方式多采用知识技能方面进行测试，这项方式应用明显高于西部地区，省级明显高于地市级及县级。

　　5、卫生监督机构人员培训的情况

　　(1)卫生监督机构人员培训数量

　　对卫生监督机构工作人员的调查研究结果表明，单位年培训次数为1至2次的人数所占比例最高，没有接受培训的工作人员比例占总人数的百分之十左右，调查表明省级机构培训情况较好，市级其次，最末为县级机构。

　　2)卫生监督机构人员培训内容

　　卫生监督机构培训的内容大多根据其专业卫生知识和时间操作技能及职业道德内容进行制定。

　　其中对于机构人员外语方面的培训具有明显的地域性差异，其中东部较多，西部较少，而西部地区工作人员所接受的技能培训及实践综合培训所占比例最高，外语和管理技能所占比例也随着层级的降低而逐渐降低。

　　二、卫生监督机构人力资源分析及建议

　　1、我国卫生监督机构人力资源现状研究分析

　　我国现阶段卫生监督机构人力资源的综合水平相对较低。

　　相关规定表明，我国专职的卫生监督人员的总人数，按照所管辖区的人员进行比例配备。

　　但我国东、中和西部各地区目前监督人员配备还存在着不足，而且地域人员配备划分方面存在失衡现象，城市和农村的人员配备比例失调。

　　现阶段我国卫生监督机构的设立也局限在县级以上的行政区域，而农村多数的地区没有监督机构和监督工作人员。

　　卫生监督执法对监督人员在专业性和技术性方面的要求较高，但通过调查研究发现，我国的每个区域中中专学历的监督人员占多数，而且职称的层次也比较低，这使得卫生监督的任务很难完成。

　　此外，县级卫生监督机构人员多数是从其他单位调入的，结构比较混乱。

　　2、关于卫生监督机构人力资源管理的建议

　　若根据我国目前卫生监督机构的现状对人员进行合理编制，首先应该对相关的人员制定标准的编制，并严格执行，从而使卫生监督得到有效的保障。

　　与此同时，各个卫生行政监督部门都应通力合作，使地区卫生监督机构人员编制得到有效加强，把工作的重点放到基层区域中，使农村卫生监督机构得到完善。

　　其次，卫生监督人员招收要严把关，促进监督队伍人员结构不断的高效優化。

　　录用要实行公平、公正、公开的平等评选机制，在人员学历和自身素养方面提高要求。

　　对不专业人员和专业水平低的人员要限制录用，并结合监督队伍的需求，对资源进行整合，使监督队伍建设和机构建设有效结合，实现监督队伍配置合理化。

　　最后，卫生监督机构要对机构成员进行有组织、有计划地分层的培训，建立健全相关的培训基地，国家也应该在高等院校增设相关专业，提升监督人员专业素养。

　　各机构要保证监督人员每年都要至少接受一次专业培训，建立人才管理制度，采取合理的评价激励手段，结合现有的制度和管理措施，提高人员管理机制建设。

　　三、结束语

　　综上所述，人力资源是卫生监督管理工作开展的基础，同时也是卫生监督机构组成的一部分。

　　现阶段我国卫生监督机构人力资源的管理中还存在着一些不足，有待完善，所以各机构要对目前的现状进行研究分析，提出整改措施，使我国卫生监督体系得到更好的发展。

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