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论文人力资源：企业人才流失影响因素及对策研究
伴随我国社会主义市场经济体制的逐步完善，市场中企业之间的竞争越来越激烈，
而市场中企业之间的竞争最终归结为核心竞争力的竞争，而人才是企业核心竞争力最主要的载体;人才也成为企业之间相互争夺的主要对象，
有人才争夺就有人才流失，人才流失短期内可能不会影响企业的正常发展，但一定会影响企业的长远发展，影响企业在未来市场竞争中的成败。
因此，研究影响企业人才流失的主要因素及探析有效的应对策略，对于缓解或者彻底解决当前企业面临的人才流失问题、保证企业的可持续健康发展具有重要意义。
一、影响企业人才流失的主要因素
企业人才出现流失，其影响因素可以说是多方面的，但也并不是无从下手，总体上可以归结为以下三个方面;一是人才本身因素，二是企业自身因素，三是市场环境因素。
(一)人才本身因素
人才本身因素主要表现在人才的主观需求上。
依据马斯洛的“需求理论”，人才个体在不同的职业发展阶段，其关注的需求是不同的，是有一定规律可循的。
就人才本身的需求而言，主要表现为对薪酬待遇、发展机会和工作挑战性等的追求。
当企业发展过程中已经无法满足人才个人的上述需求时，人才极有可能选择主动离职，造成企业人才流失。
(二)企业自身因素
1.薪酬制度设计不合理，不能完全保证公平性
一个企业之中，薪酬待遇是吸引、留住与激励人才的最主要因素，如果一个企业的薪酬制度设计不合理，
导致薪酬分配不公、无法或者不能完全体现员工工作的价值，那么就会引起人才对企业的不满，久而久之员工可能会选择离开企业，导致企业出现人才流失。
2.晋升机制不完善，缺乏员工职业发展规划考虑
正常晋升是对企业人才个人工作能力、工作态度和工作业绩的最大肯定与奖励，是企业人才价值的重要体现，
同时也是员工个人职业生涯成功的重要标志;因此，每一个企业员工都比较重视晋升。
如果一个企业的晋升机制存在问题，尤其是对员工个人职业生涯发展规划缺乏足够重视，
那么员工个人就会对自己在企业中的发展前景表现出不乐观或者悲观心态，轻者会影响员工个人的工作积极性，重者则出现企业人才流失。
3.人事配置不合理，缺乏有效“人岗匹配”机制
人才只有在最合适的岗位上才能称之为人才，企业员工一旦离开最适合自己的岗位，或者走上不适合自己的岗位，
员工自身的价值就可能出现直线下降;因此，企业中人才的科学管理离不开“人岗匹配”机制的支持;
如果企业人事配置过程中缺乏“人岗匹配”机制支持，导致员工不能在适合的岗位上发挥其自身价值，员工极有可能选择离职。
4.培训体系不健全，缺乏有针对性的人才培训
培训是企业给予人才的重要福利之一，因为其关系到人才个人的发展，对企业人才的进一步开发与培养，会使人才切实感受到企业的重视与未来良好的发展前景。
反之，如果一个企业的培训体系不够健全，直接导致企业培训缺乏针对性，无法发挥培训对企业人才的激励作用，其同样会引起企业人才的不满。
5.企业文化建设不完善，缺乏足够的凝聚力
良好的企业文化对增强企业凝聚力具有重要作用，同时其也对企业人才及企业发展发挥着激励与导向作用。
企业人才同样有较高层次的精神需求，良好的企业文化是激励与留住企业人才的重要与有效手段。
流于形式的企业文化建设，不能做到对全体员工的关注与关心，不能满足企业多数员工的发展愿望，从而引发企业更多人才的流失。
(三)市场环境因素
社会主义市场经济环境下，市场经济的开放性、流动性造就了企业人才流动宽松的市场环境，人才作为企业的重要组成部分，人才所具有的价值决定其必然是企业相互竞争中垂青的对象。
加之，企业人才本身对事业成功的追求，特别是对更高待遇、更快晋升、更多机会的向往，而这些也是市场中各企业伸向人才最多的“橄榄枝”，多数人才都被吸引走，从而导致企业人才的流失。
二、企业人才流失问题应对策略与改进建议
(一)完善企业薪酬激励机制
薪酬待遇是吸引、留住与激励企业人才的最有效方式;一个称得上科学、合理的薪酬激励机制，应该能够同时兼顾内部公平、外部竞争和员工价值三个方面。
对内员工之间有一种公平性存在，对外对其他企业人才有较强的吸引力，同时能够真正体现员工个人的工作价值。
(二)建立有效的绩效管理制度
绩效管理制度是反映企业员工工作表现及其价值的窗口，只有企业人才工作的绩效、工作的价值得到适时、真实的反映，就会不断激励人才更好的从事本职工作，将更多的热情和精力投入到工作中。
对于企业人才绩效的反馈，不仅要向员工个人反馈工作结果，也要将工作结果反馈给企业管理人员，企业管理人员要根据反馈结果适时与员工进行沟通，对员工工作成绩给予肯定。
(三)健全企业人才晋升机制
切实从企业人才个人职业生涯发展角度考虑，结合企业人才的兴趣、能力等特点做好企业人才职业生涯发展规划，
为企业人才提供有效的职业生涯发展指导;最重要的是要与人才在企业中的晋升结合起来，不仅仅是管理岗位上的晋升，
同样也包括专业技术水平的晋升，建立企业管理与专业发展晋升双通道。
(四)科学合理设置工作岗位
通过企业工作岗位的科学设置与分工，保证企业各工作岗位适当的工作量与挑战性，为企业人才虚位以待。
同时，对企业人才的使用，坚持做到“人岗匹配”，以企业人才所具有的能力及绩效表现为任用依据，做到人才能力水平、绩效表现等与工作岗位要求相匹配。
(五)培训更多关注人才个人发展
企业人才一般都有接受培训的需求，他们渴望通过培训来提高个人工作力，因而企业培训要考虑到企业人才的需要，考虑到企业人才个人发展的需要，避免企业培训流于形式。
(六)借企业文化增强员工凝聚力
加强企业文化建设，通过健康的企业文化来增强企业员工凝聚力;企业人才在认同企业文化同时，也是对自己工作价值的一种认同，从而将更大的热情、更多的精力投入到企业工作中。
参考文献：
[1]王超.新形势下企业人才流失问题及应对策略[J].当代经济，2016(07).
[2]周素.浅析中小企业人才流失的管理[J].企业改革与管理，2016(04).
论文人力资源：浅谈经济时代下人力资源管理的激励机制
前言
21世纪时代是人力资源经济开发的黄金时代，人才作为一种资源的地位迅速提高，人力资源制约经济社会的发展，知识变成人类实现所有预期目的的前提以及社会经济生活的核心。
“知识资本”开始推动单位创造效益;在一些领域中，知识成分已然变成量度企业业绩的重要准则。
很多研究表明：企业是否能维持经济效益稳定和社会效益的可持续增长，主要凭借的是员工的知识，高素质的人力资源是员工发挥知识能力的基础。
所以，提高各个企业对人力资源重要性的认知尤其重要。
激励机制作为人力资源管理中的重要手段之一，因此我们应该努力发挥激励机制在各个企业中的重要作用，为企业做好人力资源管理做出贡献。
一、我国企业人力资源管理激励机制的现状
企业在我国国民经济的中扮演着重要角色，使推动经济发展的重要动力之一。
私有企业、国有企业在我国社会主义经济建设中都起到了推动经济发展，增加国民就业率，维持出国留学网社会稳定等的关键作用。
在我国如今的人力资源管理体系中，缺少和时代接轨的创意，特别是在激励机制尚有许多不足，具体体现在以下几个方面：
1.企业人力资源管理激励机制尚不健全
我国如今的人力资源管理机制中，仍然存在着一些传统的落后的管理理念，缺少合理、公开的绩效考核机制，其次，在各个企业中，
有部分员工缺乏持续学习专业业务素质的积极性，企业也没有对员工实施有效的培训，导致员工的素质不能及时的提高和改善，
直接对企业的效益与发展造成了严重影响，最后，部分企业内的官僚作风风行，缺乏科学的企业文化，对员工也缺乏有效的号召力和凝集力。
2.企业现有的企业人力资源管理激励机制缺乏创新
通过与外企公司对比，我国企业的激励机制仍然还处在起步阶段，管理者也没能够把职员的激励措施放在必要的高度，
对其的重要性的认识程度不够，习惯的采用权利集中管理的方式，按照等级关系进行管理，降低了职员的工作积极性，而且不能实施积极的激励方案，
很大程度上影响了企业的长远发展。
其次，我国企业现在制定的员工工薪结构也不尽人意，传统的“大锅饭”政策，致使平均主义的风行，员工的一部分工种拿着稳固的基本薪资，导致员工对工作的质量失去信心，对工作敷衍了事，造成企业效益下滑或停滞不前。
二、企业激励机制的改进方案
1.采取多样化的激励方式
企业在筛选激励方案时，理应使物质激励与精神激励并重以及短期、长期激励并举。
在公平公开的准则下，依据企业生产特点与职员的知识结构、年龄层次和职位的不同在激励体制的总体框架下创建分别侧重的鼓励制度。
以需求为基础，各个层次的职员处在不同的需求阶段，处在同样阶段的职员，因为生活经历的不同，他们的需求侧重点也不同，应该采用综合性多样化的激励措施，交替采用。
依照激励层次的不同，采用对应的不同层次的激励措施，例如物质激励、荣誉激励和个人价值激励等。
物质激励相对比较直接，普遍表现在工资、奖金、福利方面;荣誉激励包含各种精神奖励，这是激发和鼓舞人的重要部分;
个人价值激励是最成熟和最高的境界，它是人们内心最高尚的信仰和追求。
激励措施是否使用立体交叉取决于人的多样性和以及需求的多样性，单一得措施所产生的效果是很有限的。
2.建立有效的薪酬激励机制
企业不仅要考虑到个体差异性，还要考虑公平性。
依据不同的类别和特点拟定激励制度，例如性别、知识层面、地域等，真正有效的发挥激励制度。
所以对员工的激励政策不仅包含工资、奖金、补贴，也包括机会、职权、信息分享、学习、发展、沟通等很多因素，
并且人的需求是在不断提高和变化的，从生理上的需求到安全上的需求、社交的需求、尊重的需求以及自我价值实现的需求，各个阶段的需求都会有不同的地方。
这要求企业建立一整套多层次、多结构的激励制度。
此外，酬劳的公平分配对职工的积极性有很大的影响，许多职员对内部和外部酬劳的公平性都很关心。
依据职工关系的特征，内部酬劳的公平性变得尤其重要;其次，把薪资和绩效评估的结果相连。
也就是经过绩效薪资表达企业绩效预期的信息，激励企业中的所有员工努力实现这个目的，推动高绩效员工得到预期的薪资，
确保薪资因职员绩效的不同而不同。
激励制度不仅对企业的人力资源管理而且还对整体管理都具有很重要的意义。
企业理应根据自身的实际状况，变革现有的激励制度中的缺陷和错误，建立整套的、科学的、完善的激励制度，招揽人才，
吸引和留下人才，充分调动职工的积极性，使人力资源实现最优配置，推动企业的可持续发展。
3.构建科学的绩效评估体系
绩效评估体系是职工升职、聘任、奖惩以及调整工资待遇的重要凭据，同时也是健全激励制度的必要保障。
员工绩效考核是依照一定的准则，使用科学的方案，检查与核定员工对岗位规定职责的实践程度，用以管理其工作成绩，
主要目的是经过对员工全方位综合评估，判定他们是否合格。
考核应该坚持客观公正、民主公开、注重实绩的准则。
考察内容包含“德、能、勤、绩”四个方面，重点考察工作实际业绩。
不同专业、不同职务和不同技术层次的职员在其业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。
科学和公平的绩效衡量考察体系能激发每位员工的潜在能力，使企业充满生机与活力。
三、结语
总而言之，企业不管是针对竞争还是发展壮大，其最关键的问题是人力资源管理，且人力资源管理是一门管理人的艺术。
拟定企业人力资源管理的激励制度就是采用最科学的方式、更加变通的制度激发人的情感以及积极性的一门艺术，所以，
企业需要通过激励制度的实施来到达“人尽其才，物尽其用”的目的，并且做到“以事业留人、以感情留人和以发展留人”，
从而推动企业的可持续发展，使企业在激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献：
[1]郝永升.浅谈国有企业人力资源管理中的激励机制[J].东方企业文化·人力管理，2012(6)：54.
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